تبلیغات
پایگاه اطلاع رسانی گروه مـدیـریـت

شما دوستان عزیز میتوانید موضوعات خود را از جستجوی پایگاه پیدا کنید - بالای سایت

 
در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همه زمینه‌ها افزایش یافته است، تنها سازمان‌هایی می‌توانند در این دنیای پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره‌وری را داشته باشند. یکی ازمنابع مهم سازمانی نیروی انسانی است.
نظام‌های ارزیابی عملکرد فاقد کارایی لازم در ارتقاء بهره‌وری نیروی کار می باشند، لذا نیاز به تغییر جهت از این نوع نظام‌ها به نظام‌های نوین مدیریت عملکرد بیش از پیش احساس می گردد. در سال‌های اخیر مدیریت عملکرد به عنوان یکی از راهبردهای توسعه و به‌روزآوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود بهره‌وری نیروی کار به شمار می رود.


معیار سنجش موفقیت هر سازمان، به میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می باشد. بنابراین برای سنجش موفقیت سازمان‌ها نیاز به نظام‌های منابع انسانی مترقی می‌باشد که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره‌وری کل سیستم بیافزایند و سازمان را در رسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به پیش ببرند.
به منظور بهره‌گیری هر چه بهتر از عامل نیروی انسانی، می بایست آموزش‌های لازم تدوین و هماهنگی و همدلی در بین کارکنان ایجاد و اهداف آن‌ها را با اهداف سازمان همسو نمود. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راه‌های دستیابی به آن‌ها و همچنین برقراری جلسات ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره‌گیری از سیستم‌های پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان گردیده و بهره‌وری نیروی کار را افزایش می دهد.
در چنین نظامی افراد احساس تعلق خاطر بیشتری به سازمان می نمایند. انجام رضایتبخش امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان می گردد. بنابراین یک تعهد دوسویه بین کارکنان و سازمان ایجاد می شود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد، کارایی و بهره‌وری سازمان نمی باشد.
یک نوع هماهنگی بین اهداف کارکنان و اهداف سازمانی ایجاد می شود که هر چه کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی بیشتر تلاش نمایند، اهداف خودشان نیز که آمیزه‌ای از دریافت‌های جبرانی و احترام بیشتر است، بیشتر محقق می‌گردد و از سوی دیگر سازمان نیز با افزایش بهره‌وری که به دست می آورد بهتر می‌تواند در محیط رقابتی به کسب درآمد بپردازد و پرداخت‌های جبرانی و تسهیلات بهتری را در اختیار نیروی انسانی خود قرار دهد.


ارسال نظرات () نویسنده: مجتبی عباس زاده جهرمی 1391/08/27

آخرین مطالب

» چارت سازمانی بانک ملی ایران .
» چارت سازمانی بانک انصار .
» چارت سازمانی شرکت لیزینگ امید .
» چارت سازمانی شرکت پارس مسکن الوند .
» چارت سازمانی بانک قرض الحسنه رسالت .
» چارت سازمانی بانک سامان .
» چارت سازمانی پست بانک .
» چارت سازمانی بانک دی .
» چارت سازمانی بانک رفاه .
» چارت سازمانی بانک حکمت ایرانیان .
» چارت سازمانی بانک سپه .
» چارت سازمانی بانک ملت .
» چارت سازمانی بانک صادرات ایران .
» چارت سازمانی بانک مسکن .
» چارت سازمانی بانک گردشگری .
» چارت سازمانی بانک توسعه و تعاون .
» چارت سازمانی بهزیستی کشور .
» چارت سازمانی بازنشستگی کشوری .
» چارت سازمانی آموزش فنی و حرفه ای .
» چارت سازمانی شركت ملی گاز ایران .
» چارت سازمانی وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات .
» چارت سازمانی وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی .
» چارت سازمانی مدیریت امور دانشجویی دانشگاه تربیت مدرس .
» چارت سازمانی وزارت صنعت معدن و تجارت .
» چارت سازمانی ثبت و احوال .
» چارت سازمانی وزارت راه و شهر سازی .
» چارت سازمانی وزارت بازرگانی .
» چارت سازمانی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی .
» چارت سازمانی شرکت مخابرات استان فارس .
» چارت سازمانی اداره کل تربیت بدنی .
 
000000000000000 00000000000000 000000000000000

نظرسنجی

به دسترسی مطالب مورد نیاز چه امتیازی میدهید ؟



درباره ما

گفتگوی زنده با مدیر پایگاه

ثبت نام دریافت مطالب روزانه

آمـار و پیج رنگ

.